Nouvelle-Zélande

En 2019, l’association d’enseignant(e)s Post Primary Teachers’ Association et le syndicat de l’enseignement NZEI Te Riu Roa ont déposé un recours auprès de l’Autorité chargée des relations de travail (tribunal du travail) suite au refus du ministère de l’Éducation de les rencontrer pour engager des négociations autour de l’intégration de nouveaux postes d’enseignants dans les conventions collectives de l’enseignement concernées. À la demande du ministère de l’Éducation, l’Autorité chargée des relations de travail a ordonné à l’Association de prendre part à une procédure de médiation médiation Procédure de médiation à mi-chemin entre la conciliation et l’arbitrage, où une tierce partie neutre aide les parties en conflit à résoudre un conflit social en leur suggérant des solutions non contraignantes.

Voir arbitrage, conciliation , c’est-à-dire l’étape précédant l’arbitrage arbitrage Mécanisme de résolution extrajudiciaire des litiges impliquant l’intervention d’un tiers neutre, qui peut être soit un arbitre unique, soit une commission d’arbitrage. Dans le cadre d’un arbitrage non contraignant, les parties en désaccord sont libres de rejeter la recommandation émise par le tiers. Si elles se soumettent à un arbitrage contraignant, elles sont alors liées par sa décision. On parlera d’arbitrage obligatoire lorsqu’il s’agit d’une procédure prescrite par la loi ou relevant d’une décision des autorités, à laquelle les parties ne se soumettent pas volontairement.

Voir conciliation, médiation
, après l’échec des négociations. Toutefois, la médiation médiation Procédure de médiation à mi-chemin entre la conciliation et l’arbitrage, où une tierce partie neutre aide les parties en conflit à résoudre un conflit social en leur suggérant des solutions non contraignantes.

Voir arbitrage, conciliation n’a pas eu lieu, un accord ayant été trouvé pour la négociation.

Dans son dernier rapport, le New Zealand Council of Trade Unions (Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande – NZCTU) a signalé qu’en 2018, un employeur avait protesté contre l’utilisation d’un rat gonflable géant de la part d’un syndicat lors d’une manifestation. L’employeur a déposé un recours au tribunal du travail, affirmant que l’utilisation de cet animal gonflable relevait de la mauvaise foi dans la négociation collective (Kaikorai Service Centre Limited contre First Union Inc. [2018] NZEmpC 160).

Le syndicat du secteur de la viande Meat Workers Union a poursuivi la procédure judiciaire avec AFFCO Meat du groupe Talley, pour le compte des centaines de travailleurs/euses qui, selon le tribunal du travail, ont illégalement fait l’objet d’un lock-out lock-out Forme d’action collective par laquelle la direction refuse de fournir du travail à ses employés ou procède temporairement à la fermeture de son entreprise. en novembre 2015. Même si les travailleurs avaient repris le travail pendant un moment, aucune compensation n’a été accordée jusqu’à présent, en particulier aux 150 travailleurs/euses de l’usine de Wairoa qui n’ont pas eu de revenus pendant environ trois mois.

En 2017, après que le syndicat a gagné contre la tentative d’AFFCO de faire appel au jugement du tribunal du travail, AFFCO a fait appel auprès de la Cour suprême qui, en définitive, a confirmé l’illégalité du lock-out lock-out Forme d’action collective par laquelle la direction refuse de fournir du travail à ses employés ou procède temporairement à la fermeture de son entreprise. des travailleurs. Parallèlement, d’autres affaires et décisions du tribunal du travail sur le calcul et la nature de la compensation ont été conclues. AFFCO a déposé un autre appel contre la décision de la Cour. Au moment de la rédaction de la présente, aucune date d’examen n’a été fixée. Parallèlement, AFFCO a fait appel et a demandé un examen judiciaire de la décision du tribunal du travail. Les deux demandes n’ont pas abouti. Malgré tout, les travailleurs/euses n’ont toujours pas obtenu de compensation et il est peu probable que la Cour prononce un jugement avant 2019, soit plus de trois ans après le lock-out lock-out Forme d’action collective par laquelle la direction refuse de fournir du travail à ses employés ou procède temporairement à la fermeture de son entreprise. initial.

Les négociations s’enlisent au sein de Lean Meats, une enseigne de la viande détenue par AFFCO/Talley. Elles avaient débuté en 2014 et quelques cycles de négociations collectives ont eu lieu après l’émission d’une injonction injonction Ordonnance du tribunal interdisant ou ayant pour effet d’empêcher une action déterminée, tel que l’appel à la grève ou la poursuite d’une grève. du tribunal en 2016,. Toutefois, après que les représentants des syndicats ont rejeté la convention collective convention collective Accord, généralement écrit, qui intègre les résultats de la négociation collective entre les représentants des travailleurs et des employeurs.

Voir négociation collective
proposée par l’entreprise, Talley a refusé de reprendre les négociations. Le New Zealand Council of Trade Unions (Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande – NZCTU) a également fait état d’un harcèlement constant de la part de l’entreprise dont l’attitude et les activités antisyndicales étaient flagrantes.

Le syndicat Unite Union et Qantas Airways avaient mis en place une convention collective convention collective Accord, généralement écrit, qui intègre les résultats de la négociation collective entre les représentants des travailleurs et des employeurs.

Voir négociation collective
de 2015 à 2017 concernant la mise en œuvre d’un tableau de service fondé sur les préférences. Ce système de roulement avait été introduit à la suite d’un vote populaire des employés. Toutefois, un an plus tard, Qantas a proposé de revenir au système de roulement précédent. Ainsi, en mai 2017, la société a pris la décision unilatérale de retourner à l’ancien système de roulement. Le syndicat, représentant quatre travailleurs qui s’opposaient à cette proposition, a pris le dossier en charge. L’Autorité des relations de travail (ERA) a conclu que Qantas n’avait pas respecté la convention collective convention collective Accord, généralement écrit, qui intègre les résultats de la négociation collective entre les représentants des travailleurs et des employeurs.

Voir négociation collective
avec le syndicat et que, malgré le désaccord de ce dernier, elle avait tout de même imposé une modification du système de roulement en mai 2017. L’ERA a indiqué que, même si elle affirmait qu’il s’agissait d’un système à l’essai, la société Qantas ne l’avait jamais précisé ni n’avait défini de date de fin dans les informations fournies aux employés et, en parallèle, avait engagé 51 nouveaux travailleurs selon ce système. En outre, Qantas n’avait pas assisté à la médiation médiation Procédure de médiation à mi-chemin entre la conciliation et l’arbitrage, où une tierce partie neutre aide les parties en conflit à résoudre un conflit social en leur suggérant des solutions non contraignantes.

Voir arbitrage, conciliation visant à résoudre un différend avant la mise en œuvre du nouveau système, ce qui constituait un non-respect du principe de bonne foi d’un employeur. L’entreprise a donc été contrainte de payer 6 000 NZD à ses employés pour avoir modifié le système de roulement sans leur accord.

Le New Zealand Council of Trade Unions (Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande – NZCTU) a indiqué que les autorités de nombreuses instances du secteur public refusaient de négocier des taux de rémunération dans les conventions collectives. La New Zealand Defence Force (Force de défense néo-zélandaise – NZDF) y était particulièrement peu favorable. Plus récemment, le syndicat de la fonction publique Public Service Association (PSA) a obtenu gain de cause contre la NZDF auprès de l’Autorité des relations de travail. Cette dernière a imposé à la NZDF de négocier les salaires avec la PSA.

Il est encore et toujours compliqué d’organiser les salarié(e)s au sein de l’entreprise South Pacific Meats, qui appartient au groupe Talley, en raison des difficultés persistantes du syndicat à accéder aux locaux. En outre, l’entreprise refuse toujours de répondre activement aux demandes de négociation collective. Certains incidents se sont produits concernant les violations des droits d’accès, qui avaient été tous été obtenus par les syndicats. Toutefois, la direction conteste toujours vivement l’accès du syndicat et nombre de membres du personnel ont peur d’adhérer à ce dernier.

En avril 2017, des travailleurs/euses de Savemart ont adhéré au syndicat FIRST. Savemart est une entreprise néo-zélandaise à but lucratif qui reçoit (par le biais de conteneurs destinés aux dons publics) et vend des vêtements de seconde main. Les travailleurs/euses souhaitaient négocier une convention collective convention collective Accord, généralement écrit, qui intègre les résultats de la négociation collective entre les représentants des travailleurs et des employeurs.

Voir négociation collective
en vue de protéger et de garantir des conditions de travail sûres. Le syndicat a entamé une négociation collective. Outre l’évocation de points classiques d’une négociation, tels que la rémunération, les membres du personnel ont exprimé leurs graves préoccupations concernant les questions de santé et de sécurité ainsi que de protection de la vie privée, car il leur était demandé de trier les vêtements jetés qui contenaient des déchets toxiques, y compris des aiguilles usagées, des rats morts, des selles et d’autres déchets dangereux. Les travailleurs/euses ont indiqué qu’il leur était interdit d’utiliser un équipement de protection de base, comme des gants, et qu’aucun masque ne leur était fourni.

En avril 2017, les inquiétudes exprimées de manière formelle par le syndicat FIRST concernant la protection de la vie privée et la santé et la sécurité sont restées sans écho. En septembre 2017, l’entreprise a séparé physiquement les membres du syndicat du personnel qui n’y était pas affilié et a indiqué une restructuration du service. Elle a proposé le renvoi des membres du syndicat. À la mi-septembre 2017, les membres du syndicat ont reçu une lettre de licenciement. L’affaire a suscité l’attention des médias et, par la suite, les licenciements ont été annulés.

Kaikorai Service Centre Ltd, exerçant ses activités en tant qu’Invercargill Pak ‘n Save, a refusé de négocier les salaires avec le syndicat FIRST. Pak’n Save est une grande marque de la coopérative Foodstuffs (l’une des deux plus importantes chaînes de supermarchés néo-zélandaises). L’Autorité des relations de travail a rendu une décision en janvier 2017 selon laquelle, compte tenu des circonstances, les refus répétés d’engager une négociation collective sur les salaires avec le syndicat FIRST étaient illégaux et représentaient une violation du principe de bonne foi.

Début janvier 2017, les ambulances St. John ont déposé une requête auprès de l’Autorité des relations de travail (ERA), indiquant qu’elles avaient l’intention de cesser de négocier avec le syndicat First Union, sans avoir finalisé de négociation collective.

Les employé(e)s des ambulances St. John membres de First Union ont commencé une grève grève Forme d’action collective la plus répandue, la grève désigne un arrêt de travail concerté sur une période limitée et peut revêtir de nombreuses formes.

Voir grève générale, grève intermittente, grève tournante, grève d’occupation, grève de solidarité, grève sauvage partielle de trois mois le jour de Noël 2016, face à l’échec des négociations relatives à la convention collective convention collective Accord, généralement écrit, qui intègre les résultats de la négociation collective entre les représentants des travailleurs et des employeurs.

Voir négociation collective
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Le porte-parole du syndicat, Jared Abbott, a déclaré que St. John avait passé moins de deux heures à la table des négociations et que l’entreprise n’avait jamais proposé de modalités pour la convention collective convention collective Accord, généralement écrit, qui intègre les résultats de la négociation collective entre les représentants des travailleurs et des employeurs.

Voir négociation collective
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Le 5 janvier 2016, il a été annoncé que les employés des ambulances St. John qui avaient cessé de porter leur uniforme dans le cadre de la grève grève Forme d’action collective la plus répandue, la grève désigne un arrêt de travail concerté sur une période limitée et peut revêtir de nombreuses formes.

Voir grève générale, grève intermittente, grève tournante, grève d’occupation, grève de solidarité, grève sauvage en cours subiraient une baisse de salaire de 10%.

Fin septembre 2016, l’entreprise Land Meat New Zealand (LMNZ), qui appartient à Affco/Talley, a été condamnée à verser une amende de 15.000 NZD au motif qu’elle n’avait pas négocié de bonne foi avec le syndicat du secteur de la viande, le New Zealand Meat Workers and Related Trades Union. L’Autorité des relations de travail (ERA) a considéré que le refus de l’entreprise d’échanger de manière constructive avec le syndicat sur un processus de négociation était « une violation délibérée, grave et permanente du principe de bonne foi, sur une période de plusieurs mois ».

Les négociations à l’usine de transformation de viande de Castlecliff, à Whanganui, devaient commencer en mai 2014 mais ont été reportées à 2015 pour cause de restructuration. Lorsque les négociations ont débuté, elles se sont rapidement retrouvées dans une impasse. Le processus a duré de longs mois, et l’entreprise n’approuvait jamais le texte de la convention, ce qui lui a valu d’être accusée de négocier de mauvaise foi.

Dans un cas similaire, début octobre, une cour d’appel a confirmé la décision du tribunal du travail selon laquelle Affco/Talley avait enfreint la loi sur le travail en imposant un lock-out lock-out Forme d’action collective par laquelle la direction refuse de fournir du travail à ses employés ou procède temporairement à la fermeture de son entreprise. aux 170 employé(e)s qui refusaient de signer de nouveaux contrats individuels, alors que la négociation collective était toujours en cours. Talley a annoncé que les travailleurs ne pourraient reprendre le travail que s’ils acceptaient de nouvelles conditions d’emploi, qui étaient moins avantageuses pour eux, comprenant entre autres la suppression de l’ancienneté. Cette condition a largement compromis le processus de renouvellement de la convention collective convention collective Accord, généralement écrit, qui intègre les résultats de la négociation collective entre les représentants des travailleurs et des employeurs.

Voir négociation collective
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L’entreprise néozélandaise de transformation de viande Talley, critiquée pour ses résultats en matière de santé et de sécurité et pour les violations récurrentes des droits, a réagi en demandant à l’Autorité des relations de travail (ERA), le 22 avril 2016, de mettre fin à toutes les critiques de la part du syndicat de la viande Meat Workers Union (MWU) et de ses membres dans les médias sociaux. L’entreprise a également cherché à empêcher le responsable du syndicat chargé de l’organisation organisation Processus consistant à former ou à s’affilier à un syndicat ou à inciter d’autres travailleurs à former ou à s’affilier à un syndicat. , Darien Fenton, de représenter les membres pendant les négociations et les réunions de médiation avec l’entreprise. L’attitude de l’entreprise faisait suite à la publication des statistiques officielles de santé et de sécurité en Nouvelle-Zélande, qui ont déclenché une discussion dans les médias sociaux au sujet des mauvais résultats de l’entreprise. Les statistiques révèlent qu’en 2015, le nombre d’accidents sans gravité dans les usines de transformation de viande appartenant à Talley a augmenté de 6% et que le nombre d’accidents graves était semblable à celui de l’année précédente. En comparaison, les cinq autres grandes entreprises de transformation de viande, qui affichent une solide coopération entre les syndicats et la direction au niveau de la santé et de la sécurité, ont enregistré une forte baisse du nombre d’accidents.

Le tribunal du travail a été saisi et, en novembre 2016, il a rejeté la demande de Talley visant à faire taire les syndicats.

Il y avait déjà eu des tentatives de réduire le syndicat au silence et d’entraver ses activités. En mai 2016, Talley a dû verser une amende après avoir tenté d’empêcher les responsables du MWU de distribuer des documents syndicaux. Katrina Murray a obtenu 35.000 NZD, l’ERA ayant estimé qu’elle avait fait l’objet d’une action injustifiée et d’un licenciement sans motif parce qu’elle avait distribué un bulletin du syndicat aux travailleurs de l’usine d’Awarua, à Invercargill. Son collègue Cliff Kruskopk a quant à lui obtenu 3700 NZD car il avait reçu un avertissement officiel pour avoir accroché un bulletin d’information syndical sur le panneau d’affichage.

En février 2016, l’ERA a condamné la société South Pacific appartenant à Talley à payer une amende de 144.000 NZD suite au refus de l’entreprise d’autoriser le syndicat à entrer dans ses locaux.

Le 14 février 2016, à Nelson, deux responsables du syndicat First Union ont été arrêtés et détenus pour intrusion lors d’un rassemblement car ils avaient essayé d’entrer dans les supermarchés New World à Nelson et PAK’nSAVE à Richmond. La police néozélandaise avait elle-même conseillé à ses agents de ne pas empêcher les travailleurs/euses de communiquer avec leurs représentants syndicaux, fait remarquer le New Zealand Council of Trade Unions (Conseil des syndicats de Nouvelle-Zélande – NZCTU). « Le magazine du personnel de la police néozélandaise (4 février 2005) a publié une recommandation rappelant à ses agents ‘qu’un employeur n’a pas à invoquer la Loi sur l’intrusion de 1980 pour barrer le passage à un représentant syndical’. Or, c’est exactement ce qui s’est passé », explique Sam Huggard, le secrétaire du NZCTU.

Les modifications apportées à la loi de 2000 relative aux relations de travail, entrées en vigueur en 2015, ont mis en place plusieurs barrières à la négociation collective, dont le droit des employeurs de déroger à la négociation en vue de conclure des conventions collectives multiemployeurs une fois l’avis d’ouverture envoyé (voir 44A-44C de la loi de 2000 relative aux relations de travail). Les employeurs ne doivent fournir aucune raison à cela. Dans les faits, cela bloque la capacité des syndicats de négocier à un niveau supérieur à celui de l’entreprise.

Les modifications à la loi sur l’emploi adoptées à la suite du conflit entre Actors Equity et l’industrie du film, soutenue par le géant Warner Brothers, retirent au personnel de l’industrie du film le droit de remettre en question leur statut d’emploi. De ce fait, les travailleurs du film sont désormais considérés comme des entrepreneurs et ne disposent plus des droits de négociation collective : ils n’ont pas le droit de mener des actions collectives pour obtenir une convention collective convention collective Accord, généralement écrit, qui intègre les résultats de la négociation collective entre les représentants des travailleurs et des employeurs.

Voir négociation collective
ou d’avoir accès à différents mécanismes destinés à aider les parties à parvenir à un accord. Individuellement, les entrepreneurs ne bénéficient pas de protections contre les licenciements abusifs et injustifiés, ni de conditions minimales statutaires (comme des salaires minimums), ni de différentes protections incluses dans les contrats de travail comme la bonne foi et la loyauté.

Une chaîne nationale de quincaillerie, Bunnings, a unilatéralement modifié les heures de travail et a introduit l’obligation de tours de garde, sans garantie d’horaires fixes. Ces changements ne se justifiaient pas étant donné les bénéfices records de la société. De plus, les modifications ont été adoptées sans tenir compte du débat législatif en cours au parlement en vue d’interdire les contrats sans horaires. La société a refusé de négocier les changements avec les syndicats.

L’AFFCO a adopté plusieurs modifications peu favorables à ses conditions d’emploi (dont l’absence d’obligation pour la société de réengager des travailleurs après des licenciements saisonniers, des réductions salariales, etc.) et a même refusé de rencontrer les organisations syndicales ou a proposé de nouvelles dispositions inacceptables avec aucune intention apparente de conclure le moindre accord.

Dans son plan pour Rangiuru, Talleys a refusé de négocier les licenciements prévus malgré l’obligation établie dans la convention collective convention collective Accord, généralement écrit, qui intègre les résultats de la négociation collective entre les représentants des travailleurs et des employeurs.

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et en dépit de plusieurs demandes de discussion de la part du syndicat. De ce fait, environ 100 salariés ont été renvoyés, tous des membres syndicaux bénéficiant pourtant de plus de sûreté que d’autres travailleurs ayant beaucoup moins d’ancienneté.

La société Fresh Max, un fournisseur d’aliments frais, avait toujours refusé de négocier une convention collective convention collective Accord, généralement écrit, qui intègre les résultats de la négociation collective entre les représentants des travailleurs et des employeurs.

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pour protéger son personnel alors que de graves infractions des droits fondamentaux s’y déroulaient, comme du harcèlement sexuel et des agressions, ainsi que du travail des enfants. L’affaire a finalement été résolue lorsque le syndicat FIRST s’est rendu chez Countdown, la société mère de Fresh Max, et a exigé qu’elle fasse pression en s’appuyant sur les obligations et les politiques éthiques de Countdown vis-à-vis de sa chaîne d’approvisionnement.

Il y a aussi eu des cas de refus de négocier s’apparentant à de la discrimination antisyndicale. L’employeur du secteur de l’éducation privée, invité à négocier par l’organisation organisation Processus consistant à former ou à s’affilier à un syndicat ou à inciter d’autres travailleurs à former ou à s’affilier à un syndicat. syndicale qui couvre les enseignants du secteur privé, a menacé son personnel de réduire immédiatement les salaires si le syndicat insistait pour négocier. Les travailleurs menacés ont alors quitté le syndicat et les négociations ont échoué.

Lors d’une récente visite des recruteurs du MWU à l’une des usines de transformation des viandes d’AFFCO (South Pacific Meats), la société a exigé de photocopier et de contrôler toutes les informations que le syndicat distribuait. Par la suite, l’entreprise a interdit que du matériel syndical circule sur tous ses sites et a fermé tous les locaux syndicaux. Le MWU a légalement contesté ces actions et attend les décisions des tribunaux.

La société AFFCO utilise depuis longtemps les lock-out lock-out Forme d’action collective par laquelle la direction refuse de fournir du travail à ses employés ou procède temporairement à la fermeture de son entreprise. pour faire pression sur les syndicats et le personnel, et y a recouru dernièrement, à l’usine de Wairoa, où 200 personnes ont été empêchées de travailler pendant 135 jours pour les obliger à signer de nouveaux contrats individuels contenant des conditions peu favorables et de fortes réductions salariales. Alors que le tribunal du travail a unanimement annoncé en novembre 2015 que le lock-out lock-out Forme d’action collective par laquelle la direction refuse de fournir du travail à ses employés ou procède temporairement à la fermeture de son entreprise. était illégal, les infractions aux droits des travailleurs se poursuivent. La société a réintégré du personnel pour travailler exclusivement la nuit et a maintenu ses efforts en vue d’éliminer tout syndicat de ses usines en favorisant les travailleurs non syndiqués pour le travail de nuit.

En lien direct avec le conflit chez AFFCO, des membres syndicaux ont été mis à pied et suspendus sans salaire pour avoir porté des t-shirts du syndicat. D’autres salariés ont été licenciés pour avoir distribué des informations syndicales. Deux délégués syndicaux ont été renvoyés pour être venus tôt au travail pour discuter avec des membres syndicaux qui étaient contrariés par le comportement de la société. Bien qu’ayant obtenu leur réintégration, ils ont été renvoyés une semaine plus tard. De plus, des dirigeants syndicaux du NZCTU et du MWU ont été menacés de diffamation pour avoir émis des commentaires en public à propos des conditions dans les usines de AFFCO et pour avoir parlé à un comité gouvernemental – le Comité du transport et des relations industrielles – des infractions en matière de sécurité et de santé chez AFFCO.

En février 2015, le syndicat FIRST a organisé une protestation contre le refus du supermarché Foodstuffs de négocier à propos des faibles salaires. La société a appelé la police et a accusé les participants de violation de propriété et de comportement répréhensible ; deux syndicalistes ont été arrêtés.

Le MWU donne d’autres exemples de discrimination liée à l’adhésion syndicale : il s’agit de salariés non syndiqués payés 3 % de plus, de membres syndicaux transférés vers des emplois inférieurs et de militants renvoyés en premier lieu en cas de licenciements saisonniers. D’une façon générale, la préférence est accordée aux membres non syndiqués pour les heures supplémentaires et les tâches spéciales. De telles discriminations sont déjà des infractions au droit des travailleurs de choisir librement un syndicat. Ces travailleurs de Talleys-AFFCO, engagés pour une période d’essai allant jusqu’à 90 jours, n’adhèrent pas au syndicat avant la fin de cette période parce qu’ils savent qu’ils ne seront pas confirmés s’ils se syndiquent.

Le NZCTU rapporte plusieurs infractions des droits au travail et syndicaux en 2015, dont bon nombre sont liées au comportement antisyndical permanent de Talleys, une société néo-zélandaise d’alimentation qui emploie 4.500 personnes, et de sa filiale AFFCO, une société de transformation des viandes, qui s’en prennent aux membres du New Zealand Meat Workers Union (MWU). AFFCO fournit de la viande aux supermarchés britanniques dont plusieurs sont membres de l’Ethical Trading Initiative (ETI).

Les personnes qui travaillent dans l’industrie du cinéma et des jeux vidéo sont davantage des employé(e)s sous contrat que des employé(e)s permanents, sauf si ce statut est explicitement négocié, suite aux modifications apportées à la loi sur les relations au travail (ERA). Dans le secteur du cinéma, l’amendement de 2010 à cette loi prive les travailleurs/euses de l’industrie du cinéma et des jeux vidéo de la possibilité de négocier en faveur d’une convention collective convention collective Accord, généralement écrit, qui intègre les résultats de la négociation collective entre les représentants des travailleurs et des employeurs.

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de travail ou d’être représentés par un syndicat lors de négociations relatives à l’emploi. Il n’existe pas de syndicat spécifique pour les développeurs de jeux vidéo. De plus, le gouvernement a modifié les règlementations liées à l’immigration en 2011, afin de faciliter l’accès aux personnels de l’industrie cinématographique étrangers désireux de travailler en Nouvelle-Zélande. Le syndicat du secteur du cinéma craint une perte de travail et une détérioration des salaires et des conditions de travail.

Les sites de travail dédiés à l’industrie du cinéma et des jeux vidéo ont un accès restreint pour des raisons commerciales et de sécurité, ce qui limite la capacité des syndicats à recueillir des renseignements sur les défaillances signalées de façon informelle en matière de santé et de sécurité. Les deux secteurs affirment que, régulièrement, les employé(e)s passent plus de 50 ou 60 heures au travail par semaine, parfois plus. Le ministère du Travail a instruit une plainte en juillet 2011 à l’encontre d’une société de jeux, de la part d’un employé sous contrat qui avait travaillé 14 heures par jour, sept jours par semaine, pendant quatre semaines. Le ministère n’a pas trouvé suffisamment de preuves à charge, mais les industriels s’accordent à dire que ces horaires sont fréquents. Deux personnes ont été légèrement blessées lors d’une explosion survenue au studio cinématographique de Peter Jackson à Wellington. Le service d’incendie a circonscrit le feu et a mené une enquête sur l’explosion mais un ordre secret lui a interdit de parler de l’incident. Des témoignages privés évoquent des accidents survenus précédemment, mais il est difficile de recueillir des informations du fait des exigences de sécurité.

Certains employé(e)s ont subi des pressions de la part de leur employeur pour les dissuader d’adhérer à un syndicat, ou pour signer un contrat individuel plutôt qu’une convention collective convention collective Accord, généralement écrit, qui intègre les résultats de la négociation collective entre les représentants des travailleurs et des employeurs.

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, par une incitation financière, ou par crainte de perdre leur emploi ou d’être rétrogradés à un poste moins bien classé.

En 2011, la société AFFCO, dans le secteur de la viande, a proposé aux employé(e)s de plusieurs de ses sites de fabrication une hausse de 3% des salaires pour qu’ils acceptent de signer des conventions de travail individuelles plutôt que des conventions collectives. Les employé(e)s qui signaient des conventions individuelles avaient la garantie de la sécurité de l’emploi et d’une prime d’assiduité au travail de 1.000 dollars néo-zélandais pour une présence au travail de 98%. Les membres du syndicat des métiers de la viande (Meat Workers Union, MWU) ont été mis à pied, alors que les employé(e)s qui avaient signé des conventions de travail individuelles et étaient embauchés depuis moins longtemps ont été maintenus à leur poste. L’employeur avait précédemment accepté que l’ancienneté garantisse une durée d’emploi plus longue. AFFCO employait de préférence des travailleurs/euses non syndiqués plutôt que des membres syndicaux sur les sites de fabrication d’AFFCO à Imlay, Rangiuru, Horotiu et Moerewa. Le MWU a déposé un recours au tribunal du travail pour mettre un terme aux agissements d’AFFCO. En avril 2011, le juge a rendu une décision favorable au syndicat, en précisant qu’AFFCO devait embaucher des employé(e)s syndiqués, conformément aux listes d’ancienneté. Le juge a constaté qu’AFFCO avait privilégié les travailleurs/euses non syndiqués en leur offrant des contrats plus longs qu’aux employé(e)s syndiqués, et a affirmé qu’il s’agissait d’une pratique discriminatoire. En 2011, dans une autre plainte, l’organisme responsable des relations d’emploi (Employment Relations Authority) a découvert qu’AFFCO avait déclassé un employé qualifié de grade supérieur à un poste de travailleur de base du fait de ses activités syndicales.

Même lorsque la justice donne raison aux plaignant(e)s, des pressions financières, ou autres, peuvent amener les employé(e)s à quitter leur syndicat. En 2009, un litige assez virulent entre le syndicat du secteur laitier Dairy Workers Union et la société Open Country Dairy Ltd a donné lieu à une action revendicative et à un recours en justice à l’encontre de la société, qui avait restreint les conditions d’emploi et les droits syndicaux. Le litige a été réglé en 2011 et le syndicat a obtenu gain de cause au tribunal en faveur du droit à la négociation collective, mais la décision est arrivée trop tard pour les employé(e)s car six seulement ont gardé leur emploi au sein de la société sur les 34 travailleurs/euses concernés par le lock-out lock-out Forme d’action collective par laquelle la direction refuse de fournir du travail à ses employés ou procède temporairement à la fermeture de son entreprise. . Ces six employé(e)s ont par la suite accepté des incitations financières pour quitter leur syndicat. Désormais, il n’y a plus d’employé(e) syndiqué dans la société Open Country Dairy.

Tant dans le secteur privé que dans le public, les employeurs recrutent davantage de travailleurs/euses contractuels, qui ont le statut de prestataires et non pas de salarié(e)s. Les prestataires ne sont pas couverts par l’essentiel de la législation néo-zélandaise, notamment la liberté syndicale, le droit de grève et le droit de présenter un recours à titre individuel dans les cas de licenciement abusif. En 2011, le PDG des Ports d’Auckland a menacé de licencier tous les employé(e)s syndiqués pour les remplacer par des travailleurs/euses contractuels.

En 2010 et 2011, suite à plusieurs plaintes déposées près de l’autorité des relations d’emploi (Employment Relation Authority – ERA) et du tribunal du travail, les syndicats ont gagné neuf procès contre des entreprises alimentaires : Talley’s Group Ltd, AFFCO Ltd, et Open Country Dairy Ltd. Le litige portait sur des questions relatives à l’emploi et à l’accès des syndicats aux entreprises. Au cours de ces dernières années, la société Talley’s Group a acquis la majorité des actions des entreprises AFFCO Ltd et Open Country Dairy. Seule une plainte a entraîné l’obligation de verser une amende pour manquement à la bonne foi. En ce qui concerne les autres plaintes, l’employeur a été contraint de se soumettre à la loi, notamment en autorisant les représentant(e)s syndicaux à accéder aux lieux de travail. Le syndicat des ouvriers/ères de la viande a dépensé plus de 100.000 dollars néo-zélandais en frais de contentieux pour un seul site de travail. Le syndicat a remporté le procès au tribunal mais n’a reçu qu’une partie de cette somme pour couvrir les frais.

Les syndicats doivent parfois attendre plusieurs années et déposer de nombreuses demandes auprès de trois organes judiciaires différents avant d’obtenir une décision finale, lorsque les employeurs sont hostiles aux syndicats et s’ils disposent de bonnes ressources. En 2011, le syndicat des employé(e)s du secteur alimentaire Service and Food Workers Union (SFWU) et le syndicat de la fonction publique Public Service Association (PSA) ont réussi à obtenir un paiement pour les employé(e)s du service de nuit des établissements de soins spécialisés qui étaient payés en dessous du salaire minimum depuis des années. Après trois ans de procédure judiciaire et des années de négociations, le gouvernement a réussi à faire changer la loi, ce qui a permis à ces employé(e)s de percevoir rétroactivement une partie, mais non l’intégralité, des sommes qui leur étaient dues. Les actions en justice coûtent extrêmement cher aux syndicats.

En théorie, les syndicats peuvent accéder aux lieux de travail et faire du recrutement syndical. Dans la pratique en revanche, bon nombre d’employeurs s’y opposent en adoptant des mesures pour rendre cet accès plus difficile, exigeant par exemple que les responsables syndicaux soient accompagnés à tout instant lorsqu’ils se rendent sur un lieu de travail, exerçant un contrôle sur le lieu et les circonstances relatives aux réunions des syndicats avec leurs adhérents. Certains syndicats avaient déjà signalé l’obstruction dont faisaient preuve les employeurs, avant même l’entrée en vigueur des nouvelles conditions d’accès, le 1^er avril 2011. L’entreprise Pacific Flight Catering a bloqué l’accès du syndicat au lieu de travail pendant plus de deux ans, et n’a autorisé cet accès que lorsqu’une décision de justice l’y a contraint. Toutefois, les visites que rend le syndicat à ce lieu de travail sont toujours surveillées de très près, et le responsable syndical a dû se soumettre à un contrôle par la police avant de pouvoir rentrer. L’entreprise Open Country Cheese tentait d’empêcher les responsables syndicaux du Dairy Workers Union (DWU) d’accéder à l’entreprise depuis juin 2009, jusqu’à ce que l’administration chargée des relations du travail finisse par statuer que leur accès devait être permis. D’autres syndicats signalent que leurs visites aux lieux de travail sont contrôlées ou entravées. Les amendements de 2010 à la loi sur les relations de travail ne pourront que contribuer à une aggravation de la situation (voir à cet égard la rubrique Droits syndicaux dans la législation).

Tant dans le secteur privé que dans le public, les employeurs recourent de manière croissante à un recrutement de travailleurs contractuels, qui ont le statut de prestataires et non pas de salariés. Les prestataires ne sont pas couverts par les dispositions de l’essentiel de la législation néo-zélandaise, notamment la liberté syndicale, le droit de grève et le droit de présenter un recours à titre individuel dans les cas de licenciement abusif. Ils n’ont pas non plus droit à des congés maladie, des congés annuels ou au paiement des heures supplémentaires.