Jamaica

Libertad sindical / Derecho de sindicalización

Libertad sindica

Discriminación antisindical

Barreras legales al establecimiento de organizaciones

Para establecer un sindicato se requiere autorización o aprobación previa por parte de las autoridades

Un sindicato deberá solicitar su registro en el plazo de 30 días a partir de su establecimiento (artículo 6, Ley de Sindicatos).

Se imponen sanciones por organizar o afiliarse a una organización que no esté oficialmente reconocida

Si la solicitud de registro de un sindicato no ha sido enviada o ha sido rechazada, o si el registro de un sindicato ha sido cancelado, cualquier miembro del sindicato que continúe siendo miembro, y cualquier persona que participe en alguna reunión o actividad del sindicato, sabiendo que no está registrado, incurrirá en un delito sujeto en sentencia sumaria a la imposición de una multa de hasta 500 USD (artículo 6(4), Ley de Sindicatos).

Restricciones al derecho de los sindicatos a organizar su administración

Restriciones al derecho a elegir representantes y autoadministrarse con plena libertad

Además de la obligación del tesorero del sindicato de remitir anualmente al Registrador el estado de cuentas, certificados de auditoría, listas de miembros y cualquier cambio a los Estatutos y/o la directiva sindical, el Registrador podría solicitar en cualquier momento al tesorero o a otro representante del sindicato cuentas detalladas en relación con cualquier período específico (artículo 16(2), Ley de Sindicatos).

Restricciones a la libertad para organizar libremente actividades y formular programas

El Ministro dispone de amplios poderes para remitir un conflicto al arbitraje obligatorio (artículos 9, 10 y 11A, Ley relativa a las Relaciones de Trabajo y a los Conflictos Laborales).

Categorías de trabajadores a quienes la ley prohíbe o restringe la posibilidad de formar o afiliarse a sindicatos, o de ocupar cargos sindicales

Otros funcionarios y empleados públicos

Los funcionarios civiles quedan excluidos de la definición de trabajador(a) (‘todas las personas empleadas en un comercio o industria’) que figura en el artículo 2 de la Ley de Sindicatos.

Derecho a la negociación colectiva

Derecho a la negociación colectiva

Obstáculos legales para el reconocimiento de los agentes de negociación colectiva

Se requiere una representatividad excesiva o un número mínimo de miembros para poder negociar colectivamente

Un sindicato debe obtener el apoyo de la mayoría de los trabajadores con derecho a votar en una unidad de negociación propuesta para ser reconocida como agente con derecho de negociación en nombre de los trabajadores en dicha unidad (artículos 4A y 5(5), Ley relativa a las Relaciones de Trabajo y a los Conflictos Laborales). Los sindicatos únicamente pueden reclamar derechos de negociación si cada uno de los sindicatos individualmente recibe al menos el 30% de los votos (artículo 5(6), Ley relativa a las Relaciones de Trabajo y a los Conflictos Laborales). Además de establecer un elevado mínimo para la elegibilidad, esto podría conducir a una situación en que dos sindicatos minoritarios excluyan al sindicato más representativo, si este último obtuviera menos del 50% del total de votos.

Restricciones al principio de negociación libre y voluntaria

Imposición de requisitos de procedimiento estrictos y poco razonables (por ej. plazos excesivamente cortos para alcanzar un acuerdo)

Un sindicato al que se le reconozcan derechos de negociación en relación con los trabajadores deberá notificar al empleador, indicando que el sindicato desea negociar un convenio colectivo con el empleador, en el plazo de 15 días a partir de su reconocimiento. Las negociaciones del convenio deberán llevarse a cabo en el plazo de 30 días a partir de la fecha de recepción de la notificación (artículo 5A, Ley relativa a las Relaciones de Trabajo y a los Conflictos Laborales).

Procedimiento de arbitraje arbitraje Medio para resolver conflictos laborales fuera de los tribunales, con la intervención de una tercera parte neutral, que puede ser un árbitro individual o un consejo de arbitraje. En el caso del arbitraje no vinculante las partes en litigio son libres de rechazar la recomendación de la tercera parte, mientras que cuando el arbitraje se considera vinculante están obligadas a acatar su decisión. Se entiende por arbitraje obligatorio cuando el proceso no se inicia voluntariamente a petición de ambas partes, sino que está dispuesto por la ley o decidido por las autoridades.

Véase conciliación, mediación
impuesto en caso de disputa durante una negociación colectiva negociación colectiva El proceso de negociar términos y condiciones de trabajo mutuamente aceptables, así como de regular las relaciones laborales entre uno o varios representantes de los trabajadores/as, sindicatos o centrales sindicales por un lado, y un empleador, un grupo de empleadores o una o más organizaciones patronales por el otro.

Véase convenio colectivo
, no sólo en los servicios esenciales servicios esenciales Servicios cuya interrupción cuya interrupción puede poner en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de la totalidad o parte de la población. Pueden estar incluidos el sector hospitalario, los servicios de suministro de agua y electricidad, y el control del tráfico aéreo. Las huelgas pueden ser restringidas o incluso prohibidas en los sectores esenciales.

Véase Guía de la CSI sobre los derechos sindicales internacionales

El Ministro dispone de amplios poderes para remitir un conflicto al arbitraje obligatorio si: (a) la disputa guarda relación con un servicio esencial; (b) la acción pudiera resultar gravemente perjudicial para los intereses nacionales; (c) el Ministro considere que la disputa podría resolverse de forma rápida; o (d) el Ministro y el Tribunal Supremo consideran que la acción pudiera resultar perjudicial a los intereses nacionales (artículos 9, 10, 11ª y 32, Ley relativa a las Relaciones de Trabajo y a los Conflictos Laborales).

Restricciones o prohibición de negociar colectivamente en algunos sectores

Otros funcionarios y empleados públicos

El reconocimiento de derechos de negociación, y la obligación de los sindicatos y empleadores a negociar de buena fe no se aplican al Gobierno o a los trabajadores y trabajadoras empleados por el Gobierno (artículo 25(3), Ley relativa a las Relaciones de Trabajo y a los Conflictos Laborales).

Derecho de huelga

Derecho de huelga

Prohibición o restricciones para ciertos tipos de acción de huelga

Restricciones respecto al objetivo de una huelga huelga Forma más común de acción industrial, la huelga es el paro concertado del trabajo por parte de los empleados durante un tiempo limitado. Puede asumir diversas formas.

Véase huelga general, huelga intermitente, huelga rotatoria, huelga de brazos caídos, huelga de solidaridad, huelga salvaje (por ej. disputas industriales, cuestiones económicas y sociales, políticas, de simpatía o solidaridad)

Únicamente puede llevarse a cabo una acción de huelga en relación con conflictos laborales, definidos como aquel conflicto entre uno o más empleadores u organizaciones que representen a los empleadores y uno o más trabajadores u organizaciones que representen a los trabajadores, cuando el conflicto esté relacionado con: los términos y condiciones (incluyendo condiciones físicas) de empleo; la contratación, la no contratación, la terminación o suspensión del empleo; la distribución del trabajo; cualquier cuestión que afecte los privilegios, derechos y responsabilidades de un empleador, una organización de empleador, un trabajador o un sindicato; y cualquier cuestión relacionada con los derechos de negociación en nombre de un trabajador (artículo 2, Ley relativa a las Relaciones de Trabajo y a los Conflictos Laborales). Los piquetes secundarios o de solidaridad están prohibidos (es ilegal que cualquier persona participe en un piquete si no fuese un empleador, miembro, trabajador o antiguo trabajador en la firma involucrada en la disputa laboral y hacia la cual se dirige el piquete, o si no fuese uno de los ocho directivos de un sindicato registrado) (artículo 33, Ley de Sindicatos).

Restricciones respecto al tipo de acción de huelga huelga Forma más común de acción industrial, la huelga es el paro concertado del trabajo por parte de los empleados durante un tiempo limitado. Puede asumir diversas formas.

Véase huelga general, huelga intermitente, huelga rotatoria, huelga de brazos caídos, huelga de solidaridad, huelga salvaje (por ej. piquetes, huelgas salvajes, huelgas de celo, sentadas, huelgas de brazos caídos)

Los piquetes son ilegales cuando, como consecuencia del número de participantes o de la manera de llevarlos a cabo, pudieran intimidar a una persona que se encuentre en el lugar del piquete, obstaculizar el acceso a o la salida del lugar, o amenazar la paz (artículo 33, Ley de Sindicatos).

Injerencia indebida por parte de las autoridades o los empleadores durante el transcurso de una huelga

Las autoridades o los empleadores están capacitados para prohibir, limitar, suspender o cesar unilateralmente una acción de huelga huelga Forma más común de acción industrial, la huelga es el paro concertado del trabajo por parte de los empleados durante un tiempo limitado. Puede asumir diversas formas.

Véase huelga general, huelga intermitente, huelga rotatoria, huelga de brazos caídos, huelga de solidaridad, huelga salvaje

El Ministro puede dictar una orden declarando ilegal una acción de huelga si considera que dicha acción ha ocasionado o pudiera ocasionar la interrupción en el suministro de bienes y servicios de tal naturaleza y a tal escala que podría ser gravemente perjudicial para los intereses nacionales (artículo 10, Ley relativa a las Relaciones de Trabajo y a los Conflictos Laborales). El Ministro tiene además la facultad de solicitar al Tribunal Supremo que dicte una orden para impedir que las partes involucradas en el conflicto puedan iniciar o continuar una acción cuando el Ministro considere que dicha acción podría perjudicar gravemente la economía nacional, poner en peligro la seguridad nacional o suponer un riesgo considerable de ocasionar disturbios públicos, o poner en peligro las vidas de un número considerable de personas o exponerlas a un riesgo grave de enfermedad o lesión (artículo 32, Ley relativa a las Relaciones de Trabajo y a los Conflictos Laborales).

Las autoridades o los empleadores están capacitados para prevenir o poner fin a una huelga huelga Forma más común de acción industrial, la huelga es el paro concertado del trabajo por parte de los empleados durante un tiempo limitado. Puede asumir diversas formas.

Véase huelga general, huelga intermitente, huelga rotatoria, huelga de brazos caídos, huelga de solidaridad, huelga salvaje remitiendo el conflicto al arbitraje arbitraje Medio para resolver conflictos laborales fuera de los tribunales, con la intervención de una tercera parte neutral, que puede ser un árbitro individual o un consejo de arbitraje. En el caso del arbitraje no vinculante las partes en litigio son libres de rechazar la recomendación de la tercera parte, mientras que cuando el arbitraje se considera vinculante están obligadas a acatar su decisión. Se entiende por arbitraje obligatorio cuando el proceso no se inicia voluntariamente a petición de ambas partes, sino que está dispuesto por la ley o decidido por las autoridades.

Véase conciliación, mediación

El Ministro de Trabajo dispone de amplios poderes para remitir un conflicto al arbitraje obligatorio si: (a) la disputa guarda relación con un servicio esencial; (b) la acción pudiera resultar gravemente perjudicial para los intereses nacionales; o (c) el Ministro considere que la disputa podría resolverse de forma rápida (artículos 9, 10 y 11A, Ley relativa a las Relaciones de Trabajo y a los Conflictos Laborales).

Disposiciones que socavan el recurso a acciones de huelga o su eficacia

Excesivas sanciones civiles o penales contra los trabajadores/as y sindicatos involucrados en acciones de huelga huelga Forma más común de acción industrial, la huelga es el paro concertado del trabajo por parte de los empleados durante un tiempo limitado. Puede asumir diversas formas.

Véase huelga general, huelga intermitente, huelga rotatoria, huelga de brazos caídos, huelga de solidaridad, huelga salvaje no autorizadas

Cualquier trabajador(a) que cese, se abstenga o se niegue a continuar trabajando, o que adopte una conducta susceptible de impedir o reducir la producción de bienes o servicios, durante una acción laboral ilegítima, incurrirá en un delito pasible de una multa de hasta 500 USD (o en caso de una acción persistente, hasta 5.000 USD) (artículo 13, Ley relativa a las Relaciones de Trabajo y a los Conflictos Laborales). La participación ilegal en un piquete puede castigarse con la imposición de una multa de hasta 10.000 USD o una pena de prisión de hasta tres meses, con o sin trabajos forzados (artículos 32 y 33, Ley de Sindicatos).

Limitaciones o prohibición de hacer huelga en algunos sectores

Otras limitaciones (por ej. en las ZFI Zona Franca Industrial También denominada Zona Franca de Exportación (ZFE), son áreas industriales especiales en un país, donde se procesa materia prima importada para volver a re-exportar el producto final. Destinadas a atraer principalmente inversores extranjeros ofreciéndoles incentivos como la exención de ciertos obstáculos al comercio, impuestos, regulaciones laborales y/o la aplicación de la legislación laboral. )

Los trabajadores y los sindicatos en determinadas industrias están obligados a notificar al Ministro con al menos 72 horas de antelación cualquier acción laboral prevista. Estas industrias son: servicios de transporte aéreo de pasajeros, sector bananero, actividades comerciales relativas a la emisión y cancelación de moneda, servicios bancarios, industria de bauxita y aluminio, servicios marítimos, transportes públicos de pasajeros, industria azucarera y de sus sub-productos, servicios telefónicos y de turismo (artículo 5B y 5º Anexo, Ley relativa a las Relaciones de Trabajo y a los Conflictos Laborales).