Japón

La central nacional Japanese Trade Union Confederation (JTUC-RENGO), indica haber sido testigo de numerosos casos de discriminación contra sindicalistas o activistas. Con frecuencia las empresas se niegan a negociar de buena fe. En varios casos, la dirección retrasó las negociaciones con el fin de bloquear el proceso de negociación. La información financiera sobre las empresas, que es esencial para el proceso de negociación, se entrega solamente cuando los sindicatos ejercen presión para obtenerla. Los convenios colectivos celebrados rara vez se extienden, por lo que se aplican únicamente a los miembros del sindicato. Por otra parte, las huelgas en el sector público están prohibidas, y la incitación a la huelga huelga Forma más común de acción industrial, la huelga es el paro concertado del trabajo por parte de los empleados durante un tiempo limitado. Puede asumir diversas formas.

Véase huelga general, huelga intermitente, huelga rotatoria, huelga de brazos caídos, huelga de solidaridad, huelga salvaje de los trabajadores y trabajadoras del sector público es ilegal y se castiga con hasta tres años de prisión.
El sindicato de trabajadores ferroviarios Japan Confederation of Railway Workers’ Unions (JRU) señala el acoso de que son objeto por parte de la policía y el Gobierno debido a sus supuestas relaciones con el grupo político Kakumaru.

Se han observado casos de obstrucción al ejercicio del derecho a organizarse de los aprendices técnicos internos del Programa de Aprendizaje y Formación Técnica, cuyo objetivo es realizar contribuciones internacionales por medio de la “transferencia de tecnologías”. En este programa, los trabajadores no cualificados, provenientes en su mayoría de países en desarrollo, reciben un visado de un año (renovable hasta un máximo de tres años) para permanecer en Japón con el fin de seguir una formación técnica. La legislación laboral es aplicable para los aprendices, a quienes se les otorga el derecho a organizarse y demás. Sin embargo se ha informado de que en algunos casos los aprendices son enviados a Japón por la correspondiente organización de su país de origen a condición de que no ejerzan el derecho a sindicalizarse.

Por otra parte, dado que la existencia de una organización receptora es un requisito indispensable para que los aprendices puedan entrar en Japón, la posición de la organización receptora es muchísimo más ventajosa que la de los aprendices.

En consecuencia, estas organizaciones receptoras fuertemente posicionadas restringen el derecho a sindicalizarse, y se dan muchos casos en que los aprendices se han visto obligados a trabajar durante muchas horas en unas condiciones de trabajo pésimas.

Además, durante la primera fase de la formación técnica los aprendices tienen que seguir un curso de lengua japonesa, pero los criterios que determinan si los aprendices son trabajadores con arreglo a la Ley de Sindicatos durante el período que dura dicho curso son más bien ambiguos.

The number of atypical workers, including part-time employees, indirectly employed workers, dispatched agency workers, and workers on fixed-term contracts is growing. A Labour Force Survey conducted by the Ministry of Internal Affairs and Communications found that 35,3% of Japanese employees were non-regular workers in the period between July and September 2011.

Inadequate legal protection of these workers has spurred the development. The law stipulates that fixed-term contracts can be concluded for up to three or five years – depending on the worker’s skill level – but there are no other legal provisions regulating the use of these contracts. The increased use of atypical workers undermines regular employment and makes union organising difficult. In the manufacturing sector in particular, disguised contract labour also has negative implications for working conditions and the health and safety of workers. The practice of undertaking business through holding companies and investment funds, both of which are not recognised as employers under Japanese law, has also caused significant difficulties for trade unions seeking to bargain collectively in such companies.

El número de trabajadores atípicos, incluidos los empleados a tiempo parcial, los trabajadores empleados indirectamente, los que provienen de agencias y los trabajadores con contrato de duración determinada, va en aumento. Un estudio sobre la mano de obra realizado por el Ministerio de Asuntos Interiores y Comunicaciones reveló que, durante el periodo entre julio y septiembre de 2011, el 35,3% de los empleados eran trabajadores/as no regulares (atípicos).

La protección legal inadecuada de estos trabajadores y trabajadoras ha contribuido a su desarrollo. La ley estipula que pueden firmarse contratos de duración determinada por un plazo de hasta tres o cinco años – dependiendo del nivel de competencia del trabajador – pero no existen otras disposiciones legales que regulen el uso de estos contratos. El recurso cada vez mayor a trabajadores atípicos está socavando el empleo regular y dificultando la sindicalización. En el sector de la manufactura, en particular, el uso de contratos de trabajo encubiertos también tiene implicaciones negativas en lo referente a las condiciones de trabajo y la salud y seguridad de los trabajadores. La práctica de emprender negocios a través de empresas de holdings (valores en cartera) y fondos de inversión, ambos no reconocidos como empleadores según la ley japonesa, también ha ocasionado importantes dificultades para los sindicatos que tratan de negociar colectivamente en tales empresas.

The Supreme Court ruled that an entity can only be considered an employer when «such an entity is in a position to actually determine workers’ basic working conditions» through direct involvement. In most cases, holding companies or investment fund companies (which are very common in Japan) are only indirectly involved in influencing the decisions on working conditions of their shareholding companies. Hence, they are not considered as employers in law, and it is difficult for trade unions to conduct collective bargaining with holding companies or investment fund companies.

El Tribunal Supremo dictaminó que una entidad únicamente puede ser considerada como empleador cuando «esté en posición de poder determinar realmente las condiciones de trabajo esenciales de sus trabajadores», mediante su intervención directa. En la mayoría de los casos, los holdings o empresas de fondos de inversiones (muy comunes en Japón) sólo influyen indirectamente en las decisiones relativas a las condiciones de trabajo de sus empresas accionistas. En consecuencia, según la ley, no están considerados como empleadores, por lo que a los sindicatos les resulta muy difícil entablar negociaciones colectivas con ellos.