Sierra Leone

Libertad sindical / Derecho de sindicalización

Libertad sindical

Discriminación antisindical

Barreras legales al establecimiento de organizaciones

Para establecer un sindicato se requiere autorización o aprobación previa por parte de las autoridades

Los sindicatos deben presentar su solicitud de registro en un plazo de dos meses a partir de su creación. Si el registro es denegado, el sindicato deberá disolverse en un plazo de tres meses a partir de la fecha de la decisión de la denegación del registro (sección 9, Ley de Sindicatos).

Poderes para rechazar el registro oficial por motivos arbitrarios, injustificados o ambiguos

El Registro tiene derecho a denegar el registro alegando que “se ha presentado una objeción adecuada”; que el nombre del sindicato incluye términos falaces, ofensivos o de alguna manera inadecuados para un sindicato; o que los propósitos del sindicato son ilícitos (secciones 9, 11, 12 y 13, Ley de Sindicatos). Sin embargo la Ley no especifica qué puede constituir una “objeción adecuada” al registro ni un “propósito ilícito” para un sindicato.

Otras formalidades o requisitos que retrasan en exceso o impiden considerablemente el libre establecimiento de una organización

Tiene que haber pasado un plazo de seis meses, a partir de la fecha en que el aviso de una solicitud de registro es publicado en la Gaceta, para que el Registro de Sindicatos pueda considerar las objeciones recibidas y tomar nuevas medidas para registrar un sindicato (sección 11(3), Ley de Sindicatos).

Ausencia de un organismo independiente responsable de declarar si una organización cumple o no con los requisitos prescritos

La Ley de Sindicatos establece que el recurso a la decisión del Registro de denegar el registro a un sindicato puede presentarse ante el “Gobernador”, y que cualquier orden dictada por el Gobernador será definitiva y concluyente (sección 14). El cargo de Gobernador ya no existe. El Tribunal Laboral no tiene jurisdicción sobre este tipo de asuntos (Parte III, Ley de relaciones laborales y de la reglamentación de salarios, 1971).

Se imponen sanciones por organizar o afiliarse a una organización que no esté oficialmente reconocida

Se considera delito no disolver un sindicato una vez que el registro ha sido rechazado o anulado, y/o desempeñar cualquier acción de acuerdo con los propósitos del sindicato si éste no ha sido previamente registrado (secciones 9(2) y 10(2), Ley de Sindicatos).

Restricciones al derecho de los sindicatos a organizar su administración

Las autoridades administrativas están capacitadas para tomar unilateralmente la decisión de disolver, suspender o retirar el registro a organizaciones sindicales

Categorías de trabajadores a quienes la ley prohíbe o restringe la posibilidad de formar o afiliarse a sindicatos, o de ocupar cargos sindicales

Otros funcionarios y empleados públicos

Como consecuencia del alcance (artículo 1) y la definición de "trabajador" (artículo 2) de la Ley de reglamentación de salarios y relaciones laborales, los funcionarios públicos no pueden afiliarse o formar sindicatos.

Personal directivo y de supervisión

Como consecuencia del alcance (artículo 1) y la definición de "trabajador" (artículo 2) de la Ley de reglamentación de salarios y relaciones laborales, las personas que estén por encima del nivel de supervisor o gerente no pueden afiliarse o formar sindicatos.

Derecho a la negociación colectiva

Derecho a la negociación colectiva

Obstáculos legales para el reconocimiento de los agentes de negociación colectiva

Se requiere autorización o aprobación previa por parte de las autoridades para poder negociar colectivamente

Únicamente los Consejos de Asociaciones Profesionales tienen el poder para negociar colectivamente, y únicamente el/los sindicato/s citados en el Certificado de negociación colectiva tiene/n derecho a participar en el Consejo de Asociaciones Profesionales (secciones 8 y 16, Ley de relaciones laborales y de la reglamentación de salarios).

Ausencia de criterios o criterios discrecionales, inciertos o poco razonables para determinar cuáles son las organizaciones más representativas

No se estipula ningún criterio para la inclusión/exclusión de un sindicato en/de un certificado de negociación colectiva (sección 8, Ley de relaciones laborales y de la reglamentación de salarios).

Restricciones al principio de negociación libre y voluntaria

Prohibición o limitación de la negociación colectiva a ciertos niveles (empresa, industria/sector, regional/territorial, nacional)

La negociación colectiva sólo puede llevarse a cabo a nivel industrial (o de “Asociación Profesional”), y únicamente en el seno de las Asociaciones Profesionales especificadas en la sección 7(1), o en el aviso Ministerial de la sección 7(2) de la Ley de relaciones laborales y de la reglamentación de salarios.

Imposición de requisitos de procedimiento estrictos y poco razonables (por ej. plazos excesivamente cortos para alcanzar un acuerdo)

Los acuerdos de los Asociaciones Profesionales deben ser “negociados, lo antes posible, de acuerdo con un programa acordado entre el Congreso y la Federación” (sección 14(2), Ley de relaciones laborales y de la reglamentación de salarios).

Las autoridades pueden intervenir en la conclusión de convenios colectivos

En el caso en que un Consejo de Asociaciones Profesionales no consiga alcanzar un acuerdo sobre una cuestión determinada, se deberá remitir el conflicto al Ministerio para su resolución (sección 17(1), Ley de relaciones laborales y de la reglamentación de salarios).

Restricciones respecto al ámbito de aplicación y la efectividad legal de los convenios colectivos negociados

Los convenios colectivos adoptados no se consideran legalmente vinculantes o aplicables

Un nuevo Acuerdo de Asociaciones Profesionales sólo podrá entrar en vigor una vez que “se haya vuelto legal” (sección 14, Ley de relaciones laborales y de la reglamentación de salarios). El proceso por el cual un Acuerdo de Asociaciones Profesionales “se vuelve legal” no se especifica en la ley.

Restricciones en cuanto a la duración, el ámbito de aplicación o la cobertura de los convenios colectivos

Los Acuerdos de Asociaciones Profesionales sólo serán vinculantes para los empleadores identificados en el certificado de negociación colectiva y cubrirán únicamente las categorías de trabajadores por encima del nivel de supervisor (sección 8, Ley de relaciones laborales y de la reglamentación de salarios).

Se requiere la aprobación de las autoridades respecto a convenios colectivos concluídos libremente

Un nuevo Acuerdo de Asociaciones Profesionales sólo podrá entrar en vigor una vez que “se haya vuelto legal” (sección 14, Ley de relaciones laborales y de la reglamentación de salarios). El proceso por el cual un Acuerdo de Asociaciones Profesionales “se vuelve legal” no se especifica en la ley.

Disposiciones que entorpecen el recurso a convenios colectivos y su eficacia

Ausencia de mecanismos apropiados para fomentar y promover la maquinaria para la negociación colectiva

La negociación colectiva está restringida a los Consejos de Asociaciones Profesionales establecidos en virtud de la Ley de relaciones laborales y de la reglamentación de salarios. No existe ningún mecanismo para estimular y promover la negociación colectiva fuera de los Asociaciones Profesionales especificadas.

Restricciones o prohibición de negociar colectivamente en algunos sectores

Otros funcionarios y empleados públicos

Si bien los empleados del Gobierno en Asociaciones Profesionales específicas pueden beneficiarse de la negociación colectiva, los funcionarios públicos están expresamente excluidos de esta cobertura en virtud de la definición de “trabajador” que aparece en la sección de la Ley de relaciones laborales y de la reglamentación de salarios.

Otras categorías

Todos los empleados que no entren dentro de las siguientes Asociaciones Profesionales están excluidos del derecho a la negociación colectiva en virtud de la Ley de relaciones laborales y de la reglamentación de salarios: minería; edificación y construcción; mercantil, seguros y contabilidad; transporte y expedición; industrial; petróleo (comercialización y refino); servicios públicos; banca; hoteles, restauración y entretenimiento; imprentas; transporte (carretera, ferrocarril y vías de navegación interior); gobierno municipal y local; agricultura; y transporte aéreo.

Otras restricciones

Otras restricciones

Los supervisores están excluidos de la negociación colectiva (sección 2, Ley de relaciones laborales y de la reglamentación de salarios).

Derecho de huelga

Derecho de huelga

Impedimentos legales a acciones de huelga legítimas

Plazo de notificación previa / período de reflexión excesivamente largo

Se deberá presentar una notificación de 21 días (sección 17(2), Ley de relaciones laborales y de la reglamentación de salarios).

Prohibición o restricciones para ciertos tipos de acción de huelga

Restricciones respecto al objetivo de una huelga huelga Forma más común de acción industrial, la huelga es el paro concertado del trabajo por parte de los empleados durante un tiempo limitado. Puede asumir diversas formas.

Véase huelga general, huelga intermitente, huelga rotatoria, huelga de brazos caídos, huelga de solidaridad, huelga salvaje (por ej. disputas industriales, cuestiones económicas y sociales, políticas, de simpatía o solidaridad)

El término “huelga” aparece definido en la sección 2 de la Ley de relaciones laborales y de la reglamentación de salarios como una acción “realizada con el fin de forzar al empleador o a toda persona u organismo de personas empleadas, a aceptar o a no aceptar una serie de términos o condiciones del, o que afectan al empleo'. En particular, el término “huelga” no se utiliza en ninguna disposición sustantiva de la Ley. A raíz de un informe elaborado en 1993 en nombre de la OIT se deduce, no obstante, que las huelgas por motivos políticos, afines o solidarios están prohibidas por la Ley (Declaración de Ley) de conflictos laborales.

Disposiciones que socavan el recurso a acciones de huelga o su eficacia

Ausencia de una protección específica para los trabajadores/as involucrados en acciones legítimas de huelga huelga Forma más común de acción industrial, la huelga es el paro concertado del trabajo por parte de los empleados durante un tiempo limitado. Puede asumir diversas formas.

Véase huelga general, huelga intermitente, huelga rotatoria, huelga de brazos caídos, huelga de solidaridad, huelga salvaje (por ej. frente al despido)

En la actual legislación laboral de Sierra Leona no existen protecciones contra la discriminación o el despido (por cualquier motivo, incluyendo la participación en una huelga legal). Esto tiene que abordarse en las anticipadas reformas a la legislación laboral.

Limitaciones o prohibición de hacer huelga en algunos sectores

Determinación discrecional o lista excesivamente larga de «servicios esenciales servicios esenciales Servicios cuya interrupción cuya interrupción puede poner en peligro la vida, la seguridad personal o la salud de la totalidad o parte de la población. Pueden estar incluidos el sector hospitalario, los servicios de suministro de agua y electricidad, y el control del tráfico aéreo. Las huelgas pueden ser restringidas o incluso prohibidas en los sectores esenciales.

Véase Guía de la CSI sobre los derechos sindicales internacionales » en los que el derecho de huelga huelga Forma más común de acción industrial, la huelga es el paro concertado del trabajo por parte de los empleados durante un tiempo limitado. Puede asumir diversas formas.

Véase huelga general, huelga intermitente, huelga rotatoria, huelga de brazos caídos, huelga de solidaridad, huelga salvaje queda prohibido o severamente restringido

Las Autoridades Portuarias y los servicios de Correos y Telecomunicaciones de Sierra Leona están considerados Asociaciones Profesionales de servicios esenciales (sección 17(3), Ley de relaciones laborales y de la reglamentación de salarios). Los demás son: la compañía de agua Guma Valley Water Company, la compañía de electricidad Sierra Leone Electricity Company y los servicios sanitarios.

Ausencia de garantías compensatorias para las categorías de trabajadores privados del derecho de huelga huelga Forma más común de acción industrial, la huelga es el paro concertado del trabajo por parte de los empleados durante un tiempo limitado. Puede asumir diversas formas.

Véase huelga general, huelga intermitente, huelga rotatoria, huelga de brazos caídos, huelga de solidaridad, huelga salvaje

Para abordar los conflictos que puedan surgir en los servicios esenciales no se garantizan unos servicios de conciliación y arbitraje adecuados, imparciales y rápidos. Al igual que sucede en otras Asociaciones Profesionales, el conflicto ha de ser remitido al Ministro para conciliación. Si el Ministro no ha logrado una conciliación en un plazo de 21 días, la ley exige que el conflicto sea remitido por el Ministro al Tribunal Laboral (sección 17(2), Ley de relaciones laborales y de la reglamentación de salarios). Como sucede con todos los conflictos, el Tribunal Laboral está obligado a iniciar los procedimientos relativos a los servicios esenciales “tan pronto como pueda resultar conveniente” (sección 34, Ley de relaciones laborales y de la reglamentación de salarios).